Nos últimos anos o departamento
de pessoal se tornou um subsistema, assim como os demais subsistemas de
recursos humanos como Provisão de Recursos Humanos, Aplicação de Pessoas,
Desenvolvimento de Pessoas e Monitoração de Pessoas já detalhados
anteriormente.
Nesse contexto, o desafio latente ao
gestor de recursos humanos é transformar o seu próprio Mindset, ou seja, colocar em prática o discurso de mudança na
empresa sendo capaz de lidar com as instabilidades que isso representa. Mudar
sempre significará a perda de estabilidade e a grande diferença entre o momento
atual com os demais apresentados nesse texto é justamente a falta de segurança.
Essa falta de segurança hoje é constante em função da rápida transformação do
cenário que a cada dia lança nossas tecnologias para todos os segmentos. Diante
disso, você pode estar se perguntando:
- Como
me manter atualizado?
- Como promover as
mudanças sem colocar em risco a segurança?
Penso que não existe uma
resposta definitiva, mesmo assim, pode-se apontar alguns caminhos, para a
primeira pergunta e justificar que na era da informação, não existe desculpa
para não se estar atualizado.
Para a segunda questão, a
resposta é muito individual de cada gestor de RH que precisa primeiramente
acreditar nesse novo modelo de RH Ágil
e nos seus impactos nos trabalhadores, acreditar no resultado das suas
organizações e criar competências capazes de influenciar as demais pessoas que
decidem na organização.
Esse novo gestor de Rh precisa ser:
Tecnológico
Por motivos óbvios, o
gestor de RH da atualidade precisa conhecer as tecnologias que impactam na sua
área, é impensável que um gestor de RH atual se atenha apenas aos seus
conhecimento implícitos, sem dúvida ele precisará de ferramentas tecnológicas
para embasar suas decisões e apresentar seus indicadores.
Prático
O tempo de ficar falando
sobre mil e uma teorias, ferramentas ou estudos de caso no plano conceitual
passou. Isso não significa que você não precisa conhecer ou dominá-las, isso
significa que você precisa apresentar a solução de forma objetiva, direto ao
ponto e estar pronto para justificar como chegou até ela se solicitado.
Curioso
A curiosidade deve ser
uma das características mais importantes, pois a curiosidade não deixará que o
gestor relaxe ou permaneça por muito tempo em uma zona de conforto fazendo com
este gestor esteja bem informado sobre o negócio em que atua e preparado para as
novidades cotidianas.
Facilitador da diversidade
O papel das organizações
privadas na promoção da diversidade está sendo muito discutido nos últimos anos
e conforme já mencionei, o papel do gestor de RH é facilitar as transformações
culturais nas empresas, portanto fomentar a diversidade nas empresas é papel do
gestor e tem três grandes objetivos:
1-
Atender
as legislações específicas, por exemplo, a Lei 8213/91 que garante a
contratação de pessoas com deficiência nas empresas. .
2- Promover o desenvolvimento social a
partir da inclusão e fomento ao crescimento profissional de pessoas integrantes
de grupos historicamente excluídos como as mulheres, LGBTQIA+, negros,
indígenas, imigrantes e idosos.
3-
Assim como a pauta da sustentabilidade, a pauta da diversidade também tem
gerado melhores resultados para empresas que incluem a promoção
da diversidade em seu planejamento estratégico. A média dos resultados das
empresas que promovem a diversidade varia de 15% à 35% superior comparado as
empresas que não tem políticas de inclusão.
*Atenção: Política de diversidade é bem mais que contratar pessoas integrantes
dos grupos minoritários.
Solucionador
Já foi o tempo em que o
gestor de RH era acionado para “realizar uma investigação” de determinado
funcionário. Hoje e acredito nos próximos anos, o gestor precisará estar focado
em encontrar as soluções para evitar acionamentos do tipo citado anteriormente.
Afinal, existem muitas ferramentas de avaliação institucional e comportamental,
bem como alternativas de comunicação que se bem administrados e em redes de
colaboração, provavelmente será capaz de evitar tais situações
“investigativas”.
Criativo
Está já é uma
característica muito explorada nos gestores de RH que muitas vezes extrapolam
seu papel atuando em áreas de marketing, criação e produzindo eventos. Isso,
provavelmente continuará acontecendo, já que a lógica é ser multitarefa estará
cada vez mais forte.
Atuação em rede
A atuação em rede se
caracteriza pelo dinamismo, interação e capacidade de produzir de forma
colaborativa. Nessa perspectiva de atuação a comunicação é extremamente
importante, pois somente a partir dessa poderosa competência os projetos
atenderão aos requisitos de agilidade e efetividade. Quanto melhor a
comunicação, respeito e valorização entre os membros desta rede, maior será a
capacidade de entrega de valor do gestor.
Aceitar o erro
Uma das grandes
características do RH 4.0 é a capacidade de experimentar situações, técnicas e
ferramentas novas e ainda não concluídas, logo, o gestor precisa estar ciente
de que erros acontecerão e que ele não terá tempo para lamentar. O gestor de RH
precisará desenvolver a capacidade de lidar de forma inteligente com os erros.
Empreendedor
A ideia de empreendedor antes ligada apenas
aos “visionários” que abriam seus próprios negócios, agora é atribuído aos
profissionais que trabalham em uma organização, mas mantém a forma de pensar
empreendedora, ou seja, são atentos, desacomodados e vivem em busca de soluções
que viabilizem o negócio.
Inteligência emocional
A inteligência emocional
é um conceito bastante difundido no ambiente organizacional e se tornará
indispensável para qualquer gestor de RH. Atualmente essa competência já é
exigida ao gestor de recursos humanos, imagine nos próximos anos em que esse
mesmo gestor precisará gerenciar uma diversidade imensa de profissionais.
Desenvolver estas características
tem o objetivo de colocar o gestor de RH sempre à frente das transformações
organizacionais aceitando o papel de condutor e facilitador das mudanças junto
aos demais colaboradores.
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