Características do gestor de RH 4.0

Nos últimos anos o departamento de pessoal se tornou um subsistema, assim como os demais subsistemas de recursos humanos como Provisão de Recursos Humanos, Aplicação de Pessoas, Desenvolvimento de Pessoas e Monitoração de Pessoas já detalhados anteriormente.

    Nesse contexto, o desafio latente ao gestor de recursos humanos é transformar o seu próprio Mindset, ou seja, colocar em prática o discurso de mudança na empresa sendo capaz de lidar com as instabilidades que isso representa. Mudar sempre significará a perda de estabilidade e a grande diferença entre o momento atual com os demais apresentados nesse texto é justamente a falta de segurança. Essa falta de segurança hoje é constante em função da rápida transformação do cenário que a cada dia lança nossas tecnologias para todos os segmentos. Diante disso, você pode estar se perguntando:

 

- Como me manter atualizado?

 

- Como promover as mudanças sem colocar em risco a segurança?

 

Penso que não existe uma resposta definitiva, mesmo assim, pode-se apontar alguns caminhos, para a primeira pergunta e justificar que na era da informação, não existe desculpa para não se estar atualizado.

Para a segunda questão, a resposta é muito individual de cada gestor de RH que precisa primeiramente acreditar nesse novo modelo de RH Ágil e nos seus impactos nos trabalhadores, acreditar no resultado das suas organizações e criar competências capazes de influenciar as demais pessoas que decidem na organização.

 

Esse novo gestor de Rh precisa ser:

 

Tecnológico

Por motivos óbvios, o gestor de RH da atualidade precisa conhecer as tecnologias que impactam na sua área, é impensável que um gestor de RH atual se atenha apenas aos seus conhecimento implícitos, sem dúvida ele precisará de ferramentas tecnológicas para embasar suas decisões e apresentar seus indicadores.

 

Prático

O tempo de ficar falando sobre mil e uma teorias, ferramentas ou estudos de caso no plano conceitual passou. Isso não significa que você não precisa conhecer ou dominá-las, isso significa que você precisa apresentar a solução de forma objetiva, direto ao ponto e estar pronto para justificar como chegou até ela se solicitado.

 

Curioso

A curiosidade deve ser uma das características mais importantes, pois a curiosidade não deixará que o gestor relaxe ou permaneça por muito tempo em uma zona de conforto fazendo com este gestor esteja bem informado sobre o negócio em que atua e preparado para as novidades cotidianas.

 

Facilitador da diversidade

O papel das organizações privadas na promoção da diversidade está sendo muito discutido nos últimos anos e conforme já mencionei, o papel do gestor de RH é facilitar as transformações culturais nas empresas, portanto fomentar a diversidade nas empresas é papel do gestor e tem três grandes objetivos:

 

1-          Atender as legislações específicas, por exemplo, a Lei 8213/91 que garante a contratação de pessoas com deficiência nas empresas.          .

2-    Promover o desenvolvimento social a partir da inclusão e fomento ao crescimento profissional de pessoas integrantes de grupos historicamente excluídos como as mulheres, LGBTQIA+, negros, indígenas, imigrantes e idosos.

3-          Assim como a pauta da sustentabilidade, a pauta da diversidade também tem gerado melhores resultados para empresas que incluem a promoção da diversidade em seu planejamento estratégico. A média dos resultados das empresas que promovem a diversidade varia de 15% à 35% superior comparado as empresas que não tem políticas de inclusão.

 

*Atenção: Política de diversidade é bem mais que contratar pessoas integrantes dos grupos minoritários.

 

Solucionador

Já foi o tempo em que o gestor de RH era acionado para “realizar uma investigação” de determinado funcionário. Hoje e acredito nos próximos anos, o gestor precisará estar focado em encontrar as soluções para evitar acionamentos do tipo citado anteriormente. Afinal, existem muitas ferramentas de avaliação institucional e comportamental, bem como alternativas de comunicação que se bem administrados e em redes de colaboração, provavelmente será capaz de evitar tais situações “investigativas”.

 

 

Criativo

Está já é uma característica muito explorada nos gestores de RH que muitas vezes extrapolam seu papel atuando em áreas de marketing, criação e produzindo eventos. Isso, provavelmente continuará acontecendo, já que a lógica é ser multitarefa estará cada vez mais forte.

 

Atuação em rede

A atuação em rede se caracteriza pelo dinamismo, interação e capacidade de produzir de forma colaborativa. Nessa perspectiva de atuação a comunicação é extremamente importante, pois somente a partir dessa poderosa competência os projetos atenderão aos requisitos de agilidade e efetividade. Quanto melhor a comunicação, respeito e valorização entre os membros desta rede, maior será a capacidade de entrega de valor do gestor.

 

 

Aceitar o erro

Uma das grandes características do RH 4.0 é a capacidade de experimentar situações, técnicas e ferramentas novas e ainda não concluídas, logo, o gestor precisa estar ciente de que erros acontecerão e que ele não terá tempo para lamentar. O gestor de RH precisará desenvolver a capacidade de lidar de forma inteligente com os erros.

 

Empreendedor

   A ideia de empreendedor antes ligada apenas aos “visionários” que abriam seus próprios negócios, agora é atribuído aos profissionais que trabalham em uma organização, mas mantém a forma de pensar empreendedora, ou seja, são atentos, desacomodados e vivem em busca de soluções que viabilizem o negócio.

 

Inteligência emocional

A inteligência emocional é um conceito bastante difundido no ambiente organizacional e se tornará indispensável para qualquer gestor de RH. Atualmente essa competência já é exigida ao gestor de recursos humanos, imagine nos próximos anos em que esse mesmo gestor precisará gerenciar uma diversidade imensa de profissionais.

 

Desenvolver estas características tem o objetivo de colocar o gestor de RH sempre à frente das transformações organizacionais aceitando o papel de condutor e facilitador das mudanças junto aos demais colaboradores.

    O gestor de RH, na perspectiva da gestão 4.0, não poderá aguardar ser solicitado para atuar de forma reativa. Se você ainda não detém algumas dessas competências, mude, sempre será tempo de mudar, mas não esqueça que do ponto de vista corporativo, ou muda ou morre.

O papel do gestor de RH 4.0

Para compreender de fato qual é o papel do gestor de recursos humanos na atualidade e principalmente na perspectiva do RH 4.0 precisamos fazer uma rápida retomada histórica desta área da administração e sem dúvida você perceberá o quão diferente é este momento de transformação dos demais.

A área de RH nasce como “departamento” logo após a virada do século XIX para o século XX onde as indústrias e as linhas de produção precisavam de muitos trabalhadores e de pessoas que pudessem administrar a burocracia dos pagamentos e controle de presença. Em algumas empresas, pouquíssimas, o departamento de pessoal apoiava no recrutamento.

Após a década de 30, que é tida como um marco para área, pois foi criado o ministério do trabalho e após se estabelece uma legislação trabalhista que durou por mais de 50 anos, praticamente inalterada. Com as novas diretrizes estabelecidas naquela época, o papel do então “chefe do departamento de RH” começou a ampliar sua atuação participando do processo de admissão, lotação, saúde ocupacional e demissão, criando assim uma visão mais humanista das relações de trabalho. Esta visão mais humana que veio a alterar o nome de departamento de pessoal para Recursos Humanos.

A partir da década de 60, o setor de Recursos Humanos ganha força internamente, por necessidade de atualização através de pesquisas importadas dos EUA, mas principalmente pelas pressões externas vindas dos trabalhadores através dos seus sindicatos que exigiam melhores condições de trabalho. Pode-se dizer que nesse cenário surge o gestor de RH, primeiro com o objetivo de ser a referência da empresa para atendimento das solicitações dos empregados, após qualificar o ambiente organizacional e a partir da oferta de cursos de administração de recursos humanos no final da década de 70, torna-se um profissional com papel significativo no ambiente organizacional.

         O impacto da atividade do profissional de recursos humanos se transformou bastante nos últimos 40 anos, pois se tornou estratégico, com mobilidade significativa em todos os níveis da organização podendo transitar do nível operacional ao estratégico com rapidez.

 

 

 

As transformações aconteceram de forma gradativa ao contrário do atual momento, onde a tecnologia destroçou paradigmas antigos e a para área de RH não está sendo diferente. O gestor de RH precisa superar seus próprios paradigmas.

 

Gerações, conexões e desafios

         O desafio de lidar com as diferentes gerações não são novos na história gestão de pessoas, todavia é uma crescente a partir da terceira revolução, chamada de revolução tecnológica, pois facilitou a produtividade em função da utilização da automação na produção industrial, possibilitando que a centro da produção não estivesse centrada na força física. Sendo assim, as pessoas puderam permanecer trabalhando até por mais tempo permanecendo economicamente ativos após os 50 anos encontrando então os jovens que iniciando suas atividades profissionais com alto conhecimento tecnológico e formação, na maioria dos casos maiores que a dos trabalhadores mais experientes. Nesse sentido, os desafios se tornaram vivos, iniciando pela comunicação, forma de compreender a carreira profissional, fidelidade à profissão e à empresa, geração em que os mais novos e menos experientes ensinam os mais velhos. Como lidar com isso? Para exemplificar utilizarei uma situação familiar, “Um final de semana em família” para introduzir a discussão sobre as diferentes formas das gerações presentes no mercado de trabalho perceber a sua realidade e a partir disso classificarem as suas prioridades. Afinal, optar entre uma decisão ou outra ainda é uma questão de prioridade.

  

 

Um final de semana em família

 

Final de semana uma família se reúne em uma casa de campo, local amplo e contato com a natureza. Esse local pertence à família há mais de 40 anos e fora adquirida pelo patriarca da família, o Sr. José, hoje com 80 anos, casado com Maria, 78 anos, há 56 anos. Seu José e dona Maria ainda têm muito vigor físico e moram nesta casa. Estão felizes por reunirem a família inteira, algo que não acontecia há quase uma década, para o final de semana. O casal tem dois filhos (55 e 40 anos), empresários e a um filha caçula de 25 anos que está realizando a segunda pós-graduação, mas ainda não está segura de qual ramo deseja atuar, além dos quatro netos (um casal de adolescentes) e dois meninos de oito anos.

 

     Em um sábado pela manhã, seu José levantou cedo e ao lado de dona Maria preparou uma mesa farta para o café da manhã, às 7h 30 minutos a mesa já estava pronta para a primeira “reunião familiar”, mas, pouco antes da 8h, apenas os filhos mais velhos e suas esposas estavam à mesa para refeição. Conversaram sobre os acontecimentos familiares, os filhos se mostraram preocupados em os pais continuarem sozinhos em um local afastada da cidade e sobre algumas lembranças de passagens engraçadas. O desjejum foi agradável, mas José e Maria não conseguiram disfarçar a decepção em não ver os demais presentes junto à mesa. Inclusive um dos filhos contemporizou ao pedir que o pai não se preocupe, justificando que as novas gerações dormem tarde e acordam tarde mesmo. Além disso, a esposa do filho mais velho precisou abandonar a refeição no meio em função de um compromisso inadiável no seu trabalho, já o filho do meio, passou boa parte do tempo respondendo mensagens no celular e em determinados momentos não acompanhava a conversa que estava acontecendo.

 

     Horas mais tarde, os netos adolescentes desceram, com os Smartphone em mãos, com a cabeça cabisbaixa nem cumprimentaram os presentes na sala e foram até a cozinha. Lá fizeram um sanduíche e retornaram para o quarto, com esta movimentação as crianças acordaram e foram até os pais e avós para abraçá-los, em seguida foram fazer sua refeição. Por último desceu a filha caçula, cumprimentou a todos, foi até a cozinha, fez sua refeição e voltou para sala, ligou a televisão e colocou em uma série americana de muito sucesso sobre mortos vivos ou vivos mortos e abriu um refrigerante.

     Após o almoço, seu José havia programado que todos iriam para o pátio aproveitar o belo dia de sol, os netos poderiam brincar na piscina e os adultos conversar, jogar cartas, comer petiscos e beber alguma coisa. José já havia se organizado para aproveitarem o máximo que o final de semana poderia oferecer. Esperou muito por essa oportunidade. Com essa expectativa, organizou o que poderia e começou a chamar o pessoal. Foi até o quarto dos netos e disse:

- Vamos filhos, hora de ir para piscina! Vamos lá!

 

     Os meninos de oito anos estavam jogando online e nem ouviram o que o avô falou e continuarem seu jogo. O neto adolescente estava em uma conversa por vídeo com uma amiga Holandesa e gesticulou um sinal de positivo com a mão. A outro neta estava gravando um vídeo para o seu canal no qual falava sobre o tédio de ficar um final de semana longe da cidade, pediu para o avô dar um “tchauzinho” para câmera e seguiu a sua gravação como se nada tivesse acontecido.

 

 Foi até a sala e convidou a filha para irem até lá fora e a filha respondeu que iria assistir aquele episódio e já os encontrava. Finalmente, chegou à varanda onde encontrou seu filho mais velho com a agenda na mão organizando suas ações da semana seguinte na empresa e nem o convidou, apenas perguntou onde estava o outro filho. Ouviu que este precisou ir até a cidade para resolver uma emergência na empresa, mas que no início da noite estaria de volta.

        Chateado, foi até o pátio fazer o que sempre fazia aos finais de semana, sentou-se ao lado da esposa Maria e começaram jogar cartas e falar sobre a família que estava distante.

Fim

   

Observando a situação familiar descrita acima é fácil perceber esses mesmos conflitos acontecem dentro das organizações. A questão é como gerenciar tais fatos?

 

O que um gestor de RH pode fazer para ser efetivo na redução das dificuldades entre as gerações?

 

Como alcançar melhores resultados a partir dessas diferenças?

 

 

 

 

 

 

 

  

RH 4.0 e seus impactos nos subsistemas

 

         Os subsistemas, do ponto de vista conceitual não se alteram, mas do ponto de vista prático eles se fundem e dialogam com mais facilidade, ou seja, o RH rompe as barreiras físicas e imaginárias entre os subsistemas e a atuação precisará ser mais colaborativa.

 

1.           Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.

 

2.           Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a realização de análises de desempenho.

         Os impactos nestes subsistemas de Provisão e Aplicação, que são a porta de entrada dos profissionais em qualquer empresa, é o nascimento de novas funções / cargos que hoje não existem, o formato cada vez menos pessoal e mais tecnológico de selecionar e o foco no talento dos profissionais. As avaliações psicológicas já são utilizadas há décadas e só podem ser aplicadas por psicólogos. As avaliações psicológicas estão perdendo espaço para as avaliações de perfis comportamentais que não exigem qualquer habilitação do profissional e tem alcançado resultados positivos confirmados por estudos científicos em universidades como, por exemplo, o Profiler, que foi testado e validado pela UFMG e USP. Além disso, estes testes comportamentais podem ser realizados a partir do envio de um link dispensando assim um contato pessoal que aliadas às entrevistas por vídeo, recurso cada vez mais utilizado, hoje é possível realizar todas as etapas de um processo seletivo sem ter qualquer contato físico com os participantes.

 

3.           Manutenção de Pessoas – Diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho.

 

4.           Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.

Estes subsistemas estão em constante transformação e pode-se dizer que o RH 4.0 deve consolidar algumas práticas que ainda engatinham em nosso país no meio corporativo, tais como: O desenvolvimento de conhecimentos e habilidades através da E-learning com realidade aumentada, micro aprendizagem, gameficação, mentoring/coaching e a personalização do aprendizado. O grande desafio nesses casos são as quebras de paradigmas há muito tempo consolidados em educação corporativa.

Em relação às relações de trabalho, remuneração de carreira, existe grande tendência ao crescimento da flexibilização dos contratos em relação à carga horária, Homeoffice, terceirização entre outros. Os planos de carreira devem prever avanços constantes com espaço de tempo menor que os atuais e estará mais ligada a entrega de resultados que a antiguidade.

 

5.   Monitoração de Pessoas – Consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.

 

Como podemos perceber os subsistemas de Recursos Humanos descritos por Chiavenato, são formas de organizar todas as funções e demandas da área.

 

Assim, podemos concluir que quanto mais organizado for o RH, melhores também serão os resultados dos profissionais e das empresas.

#subsistemasderh #liderança #gestãodepessoas #desenvolvimentodepessoas #recrutamentoeseleção #avaliaçãocomportamental

Diferenças entre o RH tradicional e o RH 4.0

     

Tudo certo até aqui, mas vamos seguir adiante, pois precisamos acompanhar as rápidas mudanças e para isso o manifesto ágil propõe alguns caminhos possíveis para diagnóstico e mudança de mindset que impactará na cultura organizacional. Chamo a atenção para o fato de que o tempo para mudar a cultura organizacional varia de acordo com o porte da empresa, ramo de atuação, mas principalmente pela abertura de seus gestores às transformações. Nesta linha, seguem alguns norteadores comparativos entre o RH tradicional, vivo na maioria das empresas brasileiras, e o RH Ágil.

 

 

 Diante das comparações acima, perguntamos:

 

-      Sua gestão de recursos humanos é tradicional ou ágil?

 

 #rhtradicional #rhágil #manisfestorhagil #recursoshumanos #gestãodepessoas

 

 

 

 

 

 

 

 

  

Manifesto ágil de RH

O Manifesto Ágil de Software, realizado por profissionais da tecnologia da informação, na cidade de Utah nos EUA no ano de 2001, ocasionou em um crescimento acelerado no mundo digital e essa agilidade está diretamente ligada aos quatro valores fundamentais descritos ao final do encontro no longínquo ano de 2001, sendo eles:

 

Você pode estar pensando, o que a tecnologia da informação / engenharia da computação tem a ver com o conceito de RH Ágil?

Na verdade, o manifesto ágil de 2001 impactou em vários segmentos da produção, pois acelerou muitos processos e alguns profissionais de RH, em 2015, percebendo a necessidade de se adequarem esta nova realidade de extrema agilidade na transformação de produtos e oferta de serviços, trataram de se reunir para criarem esta metodologia, que vai além de uma forma atual de se fazer gestão de pessoas e sim uma nova forma de pensar e agir.

 

É a uma mudança de mindset!

 

O RH Ágil tem como prioridade entregar valor de forma antecipada e continua ao seu cliente e de forma transparente. Essa metodologia de rapidez, transparência, controle e adaptação lembram em muitos aspectos o Método SCRUM, um dos mais conhecidos métodos Ágeis de mundo. A partir desses princípios, a gestão de RH torna-se menos temerária ao erro, apostando na testagem como forma de atingir resultados significativos em curto prazo que impactarão no planejamento do cliente em médio e longo prazo. A perspectiva também muda e de certa forma, as propostas não vislumbram uma solução definitiva aos desafios do ambiente organizacional, mas soluções impactantes de menor “prazo de validade”, porém com intervenções efetivas e contínuas.

Os valores fundamentais do Manifesto de RH Ágil descrito após o encontro de 2015 são:

 

A seguir seguem mais detalhes sobre cada valor.

1.   Mais Estratégia menos operação

O primeiro valor tem por objetivo despertar nos profissionais e nas empresas a necessidade de que a área de gestão de pessoas precisa pensar, agir e participar das decisões estratégicas da empresa e deixar de ser o setor que operacionaliza as decisões.

 

Este é o grande desafio, se fazer importante na instituição a ponto de também decidir.

 

 

2.   Mais Visão menos tarefa

         O conceito de visão aqui versa sobre a capacidade de observar e traduzir esta observação através de ferramentas sobre os próximos passos que devem ser dados na instituição. É o pensamento de médio e longo prazo com intervenções em curto prazo, hoje, agora, sem perder o foco lá adiante.

 

O setor de RH precisa deixar de ser o setor “bombeiro” da instituição. Não sabe quem é o responsável, chama o RH!

 

 

3.   Mais digital menos manual

Os profissionais da área de RH, talvez sejam os que mais resistem em utilizar as tecnologias digitais, felizmente, nos últimos anos essa lógica está sendo superada, no Brasil ainda de forma lenta, mas já vem sendo muito utilizada. É necessário se utilizar das novas tecnologias para gerar valor ao trabalho das pessoas, é necessário gerar motivação para que as pessoas queiram transformar sua realidade e participar desse mundo digitalizado.

 

Salientando que quem não se adaptar a esta realidade tende a deixar de fazer parte destas transformações e isso é fato, não palpite.

 

 

4.   Mais experiência menos legislação

         Você, com certeza, conhece milhares de RHs preocupando-se de forma exclusiva em cumprir legislação, não muda uma vírgula no seu dia a dia porque “vai gerar passivo”. Esta forma de pensar, pensando na realidade do nosso país faz muito sentido, mas precisamos sair desse embaraço e olhar adiante, precisamos pensar de forma ágil, legal e experimentar. Experimentar nessa lógica significa valorizar a experiência dos colaboradores e instigá-los a realizarem a partir da tentativa e erro, e os novos profissionais, das novas gerações de profissionais precisam dessa liberdade para experimentar, ou seja, se feito de forma responsável, você tem um cenário positivo para inovar.

 

         Nesse momento já é possível compreender a relação do manifesto ágil dos engenheiros da computação com o manifesto ágil de RH, ambos mantêm seu mindset “eternamente Beta”.

#rhagil #rhtecnológico #comportamento #mindset #versãobeta  

Bem vindo à Quarta Revolução Industrial

         O conceito de Quarta Revolução industrial passou a ser fortemente difundida, principalmente nos países desenvolvidos, a partir do ano de 2016 com o Fórum Econômico Mundial e o lançamento do livro A Quarta Revolução Industrial, escrito pelo fundador e presidente executivo do Fórum Econômico Mundial, Klaus Schwab no mesmo ano. De acordo com Schwab,

 

“Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha experimentado antes".

        

Entre outras transformações, a quarta revolução industrial, que tem a Alemanha como pioneira em investimentos em pesquisas, é marcada pela integração entre a tecnologia e o biológico, construindo indústrias inteligentes e de dimensões mundiais. As perspectivas em relação a tantas transformações, segundo pesquisas, são positivas, mas encontra oposição, pois segundo a BBC, alguns empresários estão inseguros em relação ao futuro temendo um possível “Darwinismo tecnológico”, que seria a morte das empresas que não conseguirem se adaptar a nova regra mundial. Essa insegurança, provavelmente é gerada pela velocidade, amplitude e profundidade características fortes desse momento, totalmente diferente das anteriores em que as mudanças demoraram décadas para se consolidarem.

         No Brasil, em março de 2018 a Folha de São Paulo veiculou que o Ministério da Indústria, comércio e serviços (Mdci) lançou um plano de modernização tecnológica da indústria de cinco bilhões em três anos através do BNDS com o objetivo de impulsionar o investimento na modernização da indústria brasileira na perspectiva da indústria 4.0.

O desafio maior da indústria 4.0 será a fusão de tecnologias e a interação entre os domínios físicos, digitais e biológicos/pessoas, nesse novo cenário, o RH é bastante impactado, pois tem que se adaptar a uma realidade bem além da operacional, tornando sua atuação será cada vez mais estratégica. Surge então a perspectiva do  RH 4.0.

Independentemente do momento, o maior patrimônio da empresa é o capital humano, mas será que continuará sendo?

Pensamos que sim e o RH precisará seguir com a sua missão de recrutar e selecionar, além de desenvolver colaboradores para operarem com novas técnicas e sistemas. Mais do que nunca, os profissionais de recursos humanos precisarão investir tempo e energia em inovação e conhecimento.

         As máquinas não vão substituir as pessoas, mas precisamos aceitar que é uma nova fase da história, na qual cada vez menos empregados serão necessários para produzir os bens e serviços necessários para a população. Olhe a sua volta e perceba, as empresas estão substituindo seus empregados em tempo integral por empregados em tempo parcial, as formas de contrato de trabalho estão cada vez mais flexíveis e prestação de serviços numa crescente exponencial.

 

Essa é uma tendência que pela crescente “invasão” da Inteligência Artificial aliada à produção industrial não deve retroceder.

 

 

Para termos ideia, em alguns países europeus como a Inglaterra, pouco mais da metade dos trabalhadores têm emprego em tempo integral e isso significa uma redução de postos de trabalho causando ociosidade nos indivíduos, mas não nas organizações.
         Nesse sentido estamos diante de uma reorganização do trabalho, estamos diante da Gestão de recursos humanos 4.0 onde as empresas precisam de gestores capacitados para operarem o maquinário, fornecendo métricas, parâmetros e técnicas para selecionar, reter e capacitar talentos.

         A busca por profissionais mais flexíveis e multidisciplinares tende a aumentar, então cabe aos gestores de Recursos Humanos usarem as tecnologias disponíveis para tomar a decisão mais coerente possível, com abordagens eficientes, rápidas e assertivas.

 #rh #gestãodepessoas #processos #projetos #liderança